作者：红桃三儿
也就是說谷歌搜索想要更換自己的技術部一把手，需要向集團提議，而不是自行任免。
“看來獵頭公司這次能夠接到一筆大訂單了”恩斯特看着手裏的公司架構文件，玩笑的說了一句。
經過這次調整，谷歌增加了大量的崗位，自然也使得谷歌面臨着前所未有的人才缺口，尤其是中高層管理人才的儲備亟待補充。
就先說集團這塊。
CEO首席執行官由漢密爾頓?詹姆斯擔任，同時他還兼任谷歌集團總裁。
別以爲CEO和總裁是一個概念，在西方的大集團中，CEO一般負責的都是大政方針，重大人事任命和大筆的投資項目等，聚焦於方向性、戰略性的決策。
而總裁則側重於執行層面的工作，負責日常郀I中的一般方針制定、常規人事調整及中小型投資項目的審批。
大多數公司的CEO和總裁都是一個人兼任，但也有不少公司是區分開來的。
CFO，首席財務官，傑森·阿靈頓。
能夠當上這個職務，傑森算是一步登天了。
以谷歌現在的體量，找一個在財務上更頂級的人纔不是什麼難度，但錢袋子的重要性恩斯特清楚，他更願意相信自己人一些。
企業貪腐是無法避免的，公司越大，管理鏈條越長，越是如此。
恩斯特不會妄想的消除這種事情，他只希望這種企業貪腐不會演變成無可救藥的程度，不能影響公司的根基。
把傑森釘在首席財務官上，就是這個考量。
貪，沒有問題。
但恩斯特不相信，貪到企業面臨倒閉了，他也不在乎。
谷歌的發展與阿靈頓家族的利益緊密相連，公司發展越好，家族收益越豐，每個人的地位也會水漲船高，這就是一人得道雞犬升天的體現。
除非傑森想要和家族決裂，要不然他自己心裏就會有一道紅線，並好好遵守。
首席郀I官，COO的職位則暫時處於空缺狀態。
這一職位的職責與總裁存在一定重疊，主要負責協助 CEO處理公司日常郀I管理，分擔決策壓力，在很多企業中被視爲 CEO的左膀右臂，甚至是潛在的接班人。
大多公司都是CEO和總裁兼任，所以也就出現了COO這麼一個職務。
在漢密爾頓看來，現在的谷歌根本就沒有人能夠勝任這個職位，所以只能先擱置。
CIO，首席信息官。
首席信息官這個職位就如同它的名字一樣，對集團的信息政策、標準和程序進行制定，對企業內部的政策執行進行管控。
舉個簡單的例子，谷歌的員工以後會越來越多，每天的信息數據量非常的龐大，出問題是一定的，不出問題纔有問題。
首席信息官的職責就是想辦法優化，儘量避免問題的出現。
這個職位在互聯網行業至關重要，不過暫時也是空缺。
CTO，首席技術官。
這個職位還是沒有人選，不過恩斯特把拉里·佩奇提到了副總裁的位置，同時他還兼任着谷歌搜索公司的CTO職位。
都是跟着自己打江山的，現在江山坐穩了，肯定是要大封羣臣的。
集團CTO這個職位拉里·佩奇或許還欠一下火候，但副職和谷歌搜索CTO的職位，恩斯特相信他能夠勝任。
CAO，首席行政官。
恩斯特選擇的人選是謝爾蓋·布林，同時他還兼任谷歌搜索CEO的職位。
當時兩人車上閒聊那次，謝爾蓋·布林求的是谷歌搜索CEO的職位，他也保證自己能夠勝任這個職務。
恩斯特當時沒有回答，給一個具體的結果，但他肯定是不會虧待老臣的，況且他也擁有能力，可以勝任這個職務。
首席行政官的工作就是處理集團行政事務，內部和外部的各種人際關係，通過計劃、組織、控制協助領導對企業行政事務管理和監控。
就是要擅長長袖亂舞，對內和各個部門，對外和政府搞好關係，這都是謝爾蓋·布林的強項。
CMO，首席市場官，瑪麗莎·梅耶爾。
她也是谷歌的元老之一了，現在掛的是營銷總監的頭銜。
恩斯特對於她的能力非常的認可，想法多又新穎不說，有時候恩斯特提出一個概念她總能舉一反三。
坐上了CMO這個職位，瑪麗莎·梅耶爾可謂是大權在握，整個谷歌的營銷，恩斯特都交到了她的手裏。
可以說所有職位裏面，恩斯特最不擔心的就是她。
個人能力不說，人脈還廣，手底下更是人才濟濟。
光是師從菲利普科·特勒和米爾頓·科特勒這兩位營銷大師的手下就有五人之多。
菲利普·科特勒是現代營銷學之父，發表過大量書籍。
他的弟弟米爾頓·科特勒是營銷學實戰大師，完美的把菲利普科特勒的理論哂玫搅藢崙鹬小�
別的總裁對於往各個子公司派遣CTO、COO或許犯難，但對於CMO這個部門，瑪麗莎·梅耶爾手裏有的是籌碼和人才，這就是能力的體現。
CLO，首席法務官，溫格。
頂着谷歌CLO的頭銜，相信對於溫格律師事務所的吸引力是質的提升。
因爲他不會在谷歌坐鎮，大部分時間都是選一個副手來替他處理谷歌的事務。
領導谷歌的法務團隊呀，對於任何一位律師來說都擁有致命的吸引力。
溫格和他說過，他想要把這副手的職位拿出來，作爲籌碼看看能不能吸引一位行業大牛的加入。
除了這些職位，還有CPO，首席採購官。CVO，首席投資官。CQO，首席質量官等等。
不過這些暫時都沒有設立，以後會根據需求來增加。
“其他的可以慢慢找，我現在最關心的就是CHO的職位”。
CHO，首席人事官。
谷歌的職位空缺太大了，不光是母公司，下面的子公司空出來的位置更多。
這些都是人事部門的職能，現在人事部門沒有一個主心骨，所有的工作自然壓在了漢密爾頓·詹姆斯的身上。
謝爾蓋·布林也知道現在這個位置對於谷歌的重要性“幾大獵頭公司推薦的人選很多，那就先從CHO的位置上開始選拔就好了，到時候我和他說一聲”。
說到漢密爾頓，恩斯特這次疑惑的問道“他人呢？你這老夫老妻不是和他形影不離的嗎？”
謝爾蓋翻了個白眼，說道“人家一個人住酒店沒關係，現在老婆孩子來了，總不能不讓人家見一面，安頓一下吧？”
原來是接家人去了，恩斯特還奇怪謝爾蓋爲什麼有空來他這裏躲清閒呢。
谷歌此次集團化架構調整，如同在平靜的湖面投下了一顆巨石，迅速在全美商界激起了層層漣漪。
各大媒體紛紛聚焦這一事件，從不同角度解讀其背後的戰略意圖。
有的分析認爲這是谷歌爲上市做的準備，有的則指出這是其應對行業發展的重要舉措，無論何種解讀，都凸顯了谷歌越來越規範起來。
對於投資者而言，這次架構調整無疑是重大利好。
一個更完善、更具體系化的組織架構，意味着更規範的治理結構與更清晰的發展路徑，這極大增強了他們對谷歌未來前景的信心。
而對於職場精英來說，谷歌的崗位空缺儼然成爲了搭乘財富快車的絕佳機會。
在互聯網行業飛速發展的浪潮中，谷歌這頭最具潛力的獨角獸，能加入這樣的企業，不僅意味着豐厚的薪酬回報，更代表着職業發展的廣闊前景。
因此當各大獵頭公司與潛在候選人接觸時，除了少數已在大型集團身居高位、顧慮較多的高管外，絕大多數人才都難以拒絕谷歌拋出的橄欖枝。
事實上，谷歌當前面臨的最大挑戰並非招不到人，而是如何在海量的優秀候選人中優中選優。
畢竟，每個關鍵崗位的任命都關係到集團的未來發展，絲毫馬虎不得。
第182章 捲動風雲的招聘會
谷歌，這家在互聯網領域成爲巨頭卻尚未稱霸的公司，正處於飛速發展的關鍵節點。
對於谷歌的未來發展，不管是華爾街還是個人投資者，或是精英人士，對於谷歌能夠成爲互聯網行業的埃克森美孚或者安然這種在行業內統治級別的公司都抱有信心。
所以當谷歌計劃招聘大量管理層人員的消息一經傳出，整個職場圈瞬間沸騰了起來，可謂是一石激起千層浪。
對於卸嗫释诼殬I生涯中尋求突破的職場人士而言，這無疑是一個難得的機遇。
前來應聘的人絡繹不絕，多數都是來自知名企業的資深高管，他們名校畢業有能力，但因爲年齡過低或人脈欠缺的原因，又苦於在原公司不能出頭，都想要到谷歌展現自己的才華。
而在卸嗾衅傅膷徫恢校忠訡OO首席郀I官，CIO首席信息官和CHO首席人事官的競爭最爲激烈。
這三個職位均屬於谷歌集團的核心高管崗位，直接關係到企業的郀I管理、信息安全與人才戰略。
能夠成功應聘其中任何一個職位，不僅意味着個人職業生涯達到了新的高度，有機會在更重要的崗位上一展自己的管理才能，更意味着實現了財務自由。
只要能在這個位置上幹滿三到五年，股權激勵是必須的，這也是美利堅的職場規則。
6月3日，谷歌CHO的選拔工作正式拉開帷幕。
作爲谷歌人才戰略的核心崗位，CHO的選拔過程備受關注。
第一輪面試，由谷歌的幾位核心工程師和產品經理組成的面試小組主持。
首席人事官的主要職責就是招聘，理念是什麼，招聘的人員是否能和谷歌現在的文化融爲一體非常的關鍵。
對誰的影響最大？不是公司的高層，而是基層的員工。
他們需要和這些新員工成爲同事甚至是組建一個團隊，所以他們的意見纔是至關重要的。
這也是恩斯特和漢密爾頓商量後，第一輪面試由工程師和產品經理來負責的原因。
工程師是谷歌的核心，產品經理則需要和各個部門對接，最瞭解員工的就是他們。
恩斯特和漢密爾頓抽空去看了一眼，對於自己的決定再次給予了肯定。
這些人可不管應聘者之前有多大的名頭，一上來就拋出一連串尖銳的問題。
“假如你要爲谷歌組建一個全新的項目團隊，這個團隊成員來自不同國家、有着不同文化背景，你將如何確保他們高效協作？”
“如果有一個非常優秀的應聘者，但他的性格有些孤僻，不太擅長團隊溝通，你會選擇聘用他嗎？”
聽着一個又一個的提問，恩斯特笑着和一旁的漢密爾頓說道“有一瞬間我都覺得我們根本就不需要招聘CHO，這些人就能夠勝任”。
這些問題，看似簡單，實則暗藏玄機。
不少應聘者面對這些問題時，都會陷入了思維定式。
他們滔滔不絕地講述着在傳統企業的做法，強調層級管理、規範流程，卻忽略了谷歌獨特的自由、平等、創新的基因。
漢密爾頓看着坐在面試官位置上像模像樣的幾人，搖頭道“雖然這些問題是在考察應聘者對谷歌多元文化和創新氛圍的理解，以及是否具備打破常規思維的能力。選擇的角度都不錯，但谷歌要的不光是這些，還需要大量的文職人員”。
“這就是侷限性，他們想到的都是和自己相關的底層思維，卻沒有從全局考慮問題”。
會議室內，面試的人員來來往往，有幾個人回答的不錯，不過恩斯特總感覺差了一些感覺。
直到一個模樣三十五六歲的男人發表了自己的想法，倒是讓兩人覺得有點意思。
“那就要建立一種開放透明的溝通機制，讓每個成員都能暢所欲言，通過定期的文化交流活動，增進彼此的瞭解和信任”。
“至於你們說的那位性格孤僻的應聘者，我認爲可以爲其量身定製工作安排，發揮他的專業優勢，同時通過團隊合作項目，逐步引導他融入團隊”。
他的回答，猶如一股清泉。
尤其是在第二個問題上，這些應聘者，一般都在第一個問題上就被pass掉了。而在第二個問題上多數的理念都是不能因爲一顆老鼠屎壞了一鍋粥。
而眼前的這個男人，不僅接受了，還給出了具體方案，完全符合谷歌的多元化氣質。
“什麼背景？”恩斯特饒有興趣的小聲問了一句，漢密爾頓翻着手中的資料，很快就找到了對方的那份簡歷。
“大有來頭呀，海德思哲的”。
“怪不得”恩斯特嘀咕了一句。
海德思哲、光輝國際、史賓沙、億康先達和羅盛，這可是未來全球五大獵頭公司呀。
“倒是可以重點關注一下”恩斯特和漢密爾頓對視了一眼，說了一句後兩人就離開了。
他們還要去其他地方看看，這次招聘的不光是CHO，還有大量的子公司的崗位，不過首席人事官的職務是最重要的一個。
會議室裏，通過第一輪測試的拉斯洛·博克不知道自己已經得到了大人物的賞識，禮貌的和腥宋帐轴幔厝蕚湎挛绲牡诙喢嬖嚒�
下午一點，第二輪面試開始，拉斯洛·博克迎來了更大的挑戰。
這次，他要面對的是一個模擬的招聘場景。
“這裏面是谷歌全部的崗位需求，需要你們在規定的時間內，制定出一份詳細的招聘策略，包括如何篩選簡歷、設計面試問題、評估候選人等”。
這些應聘者，大多履歷光鮮，不少都從事的人力資源工作。
谷歌在選拔人才，恩斯特沒有理由放着這些免費的勞動力不用。
所以這輪既是面試，也是幫助谷歌應聘。