作者：520农民
按照老闆之前的要求，忠斩鹊谝唬芰Φ诙�
“嗯，我先電話面試，如果符合條件，會面對面再談一次。
你安排一下面試，明天早上十點鐘吧。”
沐陽要先電話面試，節省雙方時間，提高效率，還能減少企業招聘成本，如果不匹配，候選人不必白跑一趟。
四個面試者是外省人，有三人當前尚未離職，要抽出時間參加面試很不容易。
這年頭視頻面試不方便，要不就用手機視頻面試了，降低風險，匹配的話，面試當場就能定下來了。
沐陽前世在網上招聘網站投簡歷，選擇好地址後海投。
投二三十個簡歷，可能纔有一兩家公司電話詢問。
等他工作五年後，工作經驗豐富了，在高端招聘網站投放簡歷並公開，獵頭會搜索找上門介紹工作，找工作就容易多了。
獵頭會先問你大概情況，如果匹配，你也有意願，就把你的簡歷上交給委託公司HR，用人部門和高層對面試者直接進行電話視頻面試，雙方談得合適，基本就定下了，面試者最多到公司再面試一次。
各家公司大致面試流程差不多，但也有個別公司會變態些，弄出一些令人無語的面試方式，多是人事部造作。
“方雪呀，不管誰面試，態度一定要客氣。如果沒選上，就直接委婉拒絕就行。”沐陽走的時候，提醒了她一聲。
“明白的，老闆。”
方雪點頭，看到老闆離開後，緊張感瞬間消除，感覺老闆雖然年輕，但氣勢很強大。
而她自己已經33歲，孩子都幾歲了。
沐陽招聘焊接工程師，要求本科學歷，至少五年工作經驗，擁有IWE或CWI證書，熟悉不鏽鋼或鎳基合金材料，做過焊評。
其它的不多做要求，公司規模不大，也難吸引大牛。
他給年薪八萬起，在這年頭算是挺高的薪水了。
IWE或CWI證書好考，並不代表就有能力。如果能力強，但沒證書，公司會花一二萬塊錢讓員工去考。
星海機械公司，門衛和清潔工月薪一千左右，文員月薪兩千到三千，技工3500左右，技術好的能達到四千，有五年以上工作經驗的工程師六千多，本科畢業生兩千起薪。
在江浙省省城，星海機械公司的員工薪水在同行處於中上等水平。
薪酬制度多多少少存在不合理之處，但總體來說，合情合理，比較合適星海機械目前的情況。
……
第二天，早上十點鐘。
總經理辦公室。
沐陽坐在沙發上，對面坐着人事方雪。
他先給看中的候選人打電話。
“你好，請問是吳工吧，我是星海公司總經理沐陽。”
“你好，你好，沐總。”對面吳方略有些緊張。
“吳工客氣了，我已經看過你的簡歷了，想親自問一下一些情況。”
“可以的，沐總你請說。”
“我看你簡歷裏說了解不鏽鋼的焊接，我想問一下，如果是304管與304管焊接，管對接焊，管徑100毫米，管厚10毫米，請講一下采用什麼樣的工藝和熱處理，如果焊道出現裂紋，如何分析？”
沐陽的問題，看似很簡單，但設有坑。
304不鏽鋼是很常見的不鏽鋼型號，主要含鉻18％—20％鎳8％—10％，如果是食品級，會限制各種對人體有害重金屬的含量，實際上材料價格沒貴多少，很多商家會標明“食品級不鏽鋼”作爲噓頭，實際沒什麼科技含量。
由於304常溫主要組織是奧氏體，不能做常規的焊後熱處理（可做固熔處理），否則在430-850攝氏度會敏化。
焊接環境溫度低於零度的話，再加上不鏽鋼線膨脹係數比碳鋼高接近一倍，如果板厚超過50mm，可以預熱到50度，防止短時間內溫差過大，膨脹過快，焊接內應力過大產生裂紋。
但實際上，其塑性比碳鋼還好（塑性表現在伸率長，304伸長率40％左右，而Q235B的伸長率僅有22％左右），一般不會產生冷裂紋，含鎳量不高，也不會產生熱裂紋，除非是由於膨脹和焊接變形過大引起的焊道崩裂。
吳方思索了下，很快回道：“組對間隙4毫米左右，坡口70度，可以開V型，焊前管道內通氬氣，氬弧焊打底，焊絲用3.0比較合適，填充可用氬弧焊就慢些，用MIG效率就快一些。電流……熱處理一般不做，不鏽鋼如果出現裂紋，可能是熱裂紋……”
沐陽聽完點頭，他大部分答對了，就是對裂紋判斷不準，304還真不會出現熱裂紋，若是鎳合金，就容易出現了。
但能達到這個情況，沐陽對第一個問題比較滿意，說明不鏽鋼焊接基礎知識還是很紮實，都說到關鍵點上了。
接下來，又問了焊接缺陷的處理方法，一些特種材料的焊接方法。
一輪面試下來，沒接觸過鈷基合金和鎳合金，沒做過閥門，但也能接受。
沐陽先問吳方薪水上家公司薪水多少，是否能提供銀行流水或相關證明，以此來判斷面試者的期望值。
吳方沉默了一下，纔回：“沐總，我上一份工資薪水是四千五，年終獎一個月工資，包午餐和住宿，我可以提供工資流水單證明。”
“那你期望薪水多少？”
薪水要求太高的話，沐陽可能會放棄。
並不是招不起人，而是不想因某個員工打亂他對這家公司制定的薪酬制度，除非是特殊人才。
吳方回道：“我看貴公司的職位薪水說明是年薪八萬起，我希望能達到這個水平。”
沐陽聞言，知道這個候選人具備一定的面試經驗，但還不夠精明。
HR和面試官都會問面試者上家薪水多少，碰上精明的面試者，不會直接回答上家公司薪水多少。
而是回答“我覺得，我能拿多少薪水，是根據領導評估我未來能爲公司創造多大的價值，根據公司的薪酬制度來定，而不是我喊多少就給多少，應該由領導來決定更爲合適。”
如此委婉地回答，把問題踢回去，也顯得謙虛一點，化被動爲主動。
面試官內心是非常討厭面試者首先提薪水的，不管你有多大的能力，面試前半場千萬不要談薪水。
不是不能提薪水，而是提的方式要注意。
讓你回答，如果直接回答，那就跳進人家坑裏了，給人面試官印象非常不好。
所以，精明的面試者都會避開薪水的問題，讓面試官來回答。
如果沒有備選，滿意的話，那當場可以定下。
如果有備選，也不滿意，暫時不要拒絕，會回覆考慮一下，給自己一條後路，做爲備選。
精明的面試官會問你上家多少薪水，能否打銀行流水或其它證明，最後纔會問你想要多少。
如果問到上家公司薪水，那的確沒法避免了，只能直接回答，不能有一點猶豫，猶豫了，會給面試官感覺你在忽悠他。
所以，找工作之前，薪酬的問題一定要提前做好準備，必問問題。
總的來說，有3種情況，技巧就是：
1第一次問要多少薪水：面試者不要直接回答，可用委婉方法回答，把問題踢回去。
2第二次再問多少薪水：還是委婉地讓面試官回答。
3第三次問，面試官可能煩躁了：覺得自己上家公司工資高，就回答上家公司工資多少，表明自己有拿高薪的能力；
如果上家公司工資非常低，就回答根據公司崗位的薪水範圍就行。
當然，沐陽也不喜歡碰上面試太精明的人，面試太精明，從另一方面說明面試太多，太挑剔，有可能經常換工作，不夠踏實。
沐陽思索了下吳方的上家公司薪水情況，再根據他的能力，也算是匹配公司要求了。
給吳方多少薪水，心裏已經有了決定。
第066章 尋找業務合作
吳方原本工資就有4500，沐陽既然打算招他進來，就按照公佈出去的薪水範圍給薪水。
“我這邊是每月固定工資5000+1500元的績效，績效根據當月個人表現、產品質量和公司效益，拿優120％績效，良好是100％，合格是70％。
對工程師年終獎是2個月工資，其它員工年終獎只有1個月。
公司不在市中心，消費水平不高，公司暫時沒宿舍，租房補助每個月四百塊，可以在公司附近租一間環境不錯的民房套間，伙食每天有12塊補助，待過段時間食堂開後，但只包中餐。
其它福利，交五險，過節福利發多少看公司效益。
算下來，綜合應該不低於年薪8萬了。
合同兩年，試用期是兩個月，試用期工資是5200，同樣享受租房補貼和伙食補助，五險要轉正後才正式繳納。”沐陽很有找獾鼗氐溃瑳]有忽悠他。
但是，沒有說有意錄用他，萬一人家覺得薪水不好，直接拒絕他，那他就尷尬了。
“沐總，這薪水可以的。”
吳方的語氣有些激動，沐陽通過電話，都能感覺到。
聽到對方覺得薪水可以，滿意就好，他也怕要求太高。
如果十年後，物價漲了，工資也漲了很多，沐陽估計他的水平，大概就是年薪17萬到20萬的水平。
對方有意入職，沐陽才真正拋出橄欖枝：“按照你述說的情況，初步符合我公司的人才甄選要求。
但我希望親自見一面再定下來，你也看下公司情況，心裏有個底，我這邊可以報銷你來回路費，希望你儘快定個時間過來，我讓人事幫你定機票，你到了我開車去接你。
我們公司初建，目前規模是比較小。
但處於高速發展階段，專注研發技術，就目前我公司的堆焊設備，就是我本人研發出來的，國內壟斷，不缺訂單，發展會非常迅速，你不用擔憂穩定問題。
江南省省城是一個非常適用居住和發展的城市……”
沐陽如實地述說，把情況說清楚。
既然想招收人家，那就必須有找猓鲇剖橇舨蛔∪瞬诺摹�
對方聽到沐陽如此有找猓疫�幫訂機票，親自接他，心動了。
“好的，非常感謝沐總，希望我那我就定明天吧。”
沐陽和他聊了一會，讓人事一會給吳方電話，然後面試第二個候選人。
第二個候選人，也許對方年齡大了，在交流一些技術問題上，有些自以爲是，覺得自己經驗豐富，有些不懂的問題就瞎回答，以爲沐陽是老闆，對技術不太懂能忽悠住。
這樣的候選人，沐陽可不敢收。
對技術不懂沒事，可以學，不懂裝懂卻是品性問題，這樣的老員工喜歡亂指揮，很容易把公司搞亂。
沐陽前世就碰過這樣的同事，他在培訓焊工，一個質量工程師過來插手，亂指揮焊工，說這樣那樣焊不對的。
當時沐陽讓他操作試焊最容易焊的平焊，結果焊出來就是一坨坨，最後這個同事沒臉留下，偷偷溜走。
理論是一回事，操作又是另外一回事。
他最討厭，不懂裝懂，還瞎指揮的人。
定了第一個焊接工程師，半年內應該滿足人員需求。
但如果第二個焊接工程師符合要求，沐陽也會照樣招進來，公司發展迅速，早多付幾個月工資也無事，畢竟不好招工程師。
焊接工程師電話面試完，開始面試車間主管。
車間主管薪水比工程師薪水低一些，底薪3000+2500績效，績效在70％到120％之間浮動。
主管雖然是管理者，但薪水並不會達到有多年工作經驗的工程師級別薪水，這種薪酬制定在其它機械廠也基本一樣情況。
一個車間主管負責10-14名工人，沒有再劃分組長，不搞多頭領導。
從管理學上來說，一個管理者，直線管理科學不超過7個人，超出就要分層。
注意，是直接管理，還要管好！
並不是說不能管理7人以上，而是說，管理超過7個人後，很難管理好。
沐陽認同這個管理理論，他心有體會。
超過十個人，管理好就難了，再多就是放養了。
車間主管對車間管轄範圍內的全體員工安全負責，生產所有事宜，要求具備一定的機械知識儲備和管理能力。
沐陽要求比較高，但還沒要求高到生產經理的級別。
沐陽主要問生產計劃安排、安全、5S等知識，拋出一些問題，問候選人如何解決。
兩人都不符合要求，但感覺其中一人張凱比較年輕，感覺人比較謙虛老實，沐陽直接向他說明，的確不滿足要求，問他願意來不來，半年內爲試用期，試用期工資4500，給他機會。
試用期從兩個月拉長到半年，半年後如果達到要求，會按照原先的車間主管薪水。
張凱沒多思考，激動地很快答應，並感謝沐陽錄用他，說後天就能到崗。
面試完之後，沐陽向坐在沙發對面的人事方雪交代事情。
讓他準備擴招一線工人的準備，在本月底時，招夠五名焊工、三名業務員，廚師、幫廚、倉庫員、質檢人員等各需求一名，公司總員工達到30名。
同時，公司的招聘流程必須規範起來。