作者：520农民
“謝謝姐姐推薦，我也沒興趣。”宋雪露落落大方回答。
“……”
汪鷗無語了，算了，不聊了。
下午三點多鐘，飛機降落在H城。
走出飛機時，汪鷗重新戴上墨鏡，她的女助理從經濟艙跟上來，幫她提東西。
汪鷗看着走在前面的沐陽和宋雪露，猜測這對情侶可能是來H城玩，她聽沐陽的口音能猜出來他也是綠城人，估測兩人家庭經濟條件不錯，所以才坐得起頭等艙，也對進演藝圈沒興趣。
走出機場後，看到沐陽和宋雪露竟然坐上一輛勞斯萊斯！
突然間，汪鷗被驚訝得站在原地發呆，直到女助理提醒她後才回過神來。
“鷗姐，你認識那兩個人呀？真看不出來，勞斯萊斯耶，看來是超級富二代。”
汪鷗尷尬笑了笑：“不認識，只是坐同排而已，人家也不認識我，你說我戴着墨鏡尷尬不。”
“那不一樣，你還是有很大人氣的。也只有明星，纔會佩戴墨鏡，這也是一種身份的象徵。”女助理看了眼周圍，的確有不少人看汪鷗。
但更多的，而是關注路邊的勞斯萊斯。
勞斯萊斯很快離去，女助理和汪鷗也坐上客戶派來的車子。
……
沐陽回到H城的別墅家，家裏就他和宋雪露兩個人，他發覺偌大的房子有些冷靜，突然感覺悵惘若失。
這種感覺，每次離開老家時，都會有這種感覺。
也許是捨不得離開老家吧。
放下行李後，沐陽發覺家裏人少也有人少的好處，真的好多天沒有邉恿耍缃窨梢宰杂傻匕l揮他的特長，宋雪露也可以肆無忌憚地吶喊。
抱上宋雪露，走進浴缸，開始大戰。
一會後，別墅很多地點成爲他們兩人的戰場。
第194章 緊迫的新一年
初九，星海集團正式上班。
折騰了一晚上的沐陽，哪怕再苦再累，今早也要爬起牀，今天肯定要到公司一趟。
漱口刷牙後，看着依然睡得很香的宋雪露，看起昨天晚上，真被他折騰得疲憊不堪。
都說只有累死的牛，沒有耕壞的田。
但沐陽昨晚就像是一臺永動機，不斷地勇往直前。
低頭親了下她臉蛋，然後離開臥室，下樓梯，
開年，不管是哪個公司，老闆都會要跟各中高層開個碰頭會，各部門也是如此。
收假後，很多員工會把放假前的遺留工作給忘記了，如果上級不提醒，這些員工要回到正常工作狀態，至少要一週時間，這個時間段裏，他們肯定是划水劃到下班時間。
有的辦公室員工，上班看手機，可以看一天，領導過來假裝認真工作，領導走後繼續看，就是不想幹活。
沐陽作爲過來人，太清楚基層員工的工作心態。
上班第一天，沐陽不盯員工工作狀態，他不想壓得太緊了，上午時候，中高層也會來跟他拜年。
辦公室外，幾個中高層領導站在走廊裏，等裏面的同事出來，輪完一個再進一個，也有兩三個人一起進去。
沐陽跟公司各中高層問候，過年過得怎麼樣，都是這些千年不變的老話題，然後鼓勵他們工作。
第二天。
沐陽就讓人事部賴春琴通知早上十點鐘開會，參與人員包括集團中高層領導和車間主管。
此時才早上八點半，他先去巡邏各辦公室和車間，員工看到他，也會收心一點。
早上九點鐘五十分時，公司大會議室裏，集團中高層領導和車間主管都到齊了，老闆還沒到時，他們就三三兩兩聊些過年的話題。
快到十點鐘時，大家找位置坐好。
剛好卡在十點鐘，沐陽走進會議室，會議室很快安靜下來了。
掃視了下腥耍箩幔瑵M臉和悅地說：
“過去一年，大家辛苦了，公司纔能有當前的成績。
今年，大家可能還會更加辛苦。
話說機遇蘊含精彩，創新成就偉業，2010年是我們星海譜寫華章關鍵的一年。
首先要從春節假期的休息狀態中恢復過來，儘快調整心態，正常工作咝校覀兪殖旨す夂府a能不足，同志們要上好發條，加足馬力，該加班的加班，給員工提供免費晚餐、夜宵和水果，非節假日加班費按照雙倍來，但也要給員工足夠休息的時間，晚上九點半必須強制下班。
其他生產部門比較閒的，調到激光生產中來。
各生產主管，一定要跟員工做好思想工作，也要注意員工身體狀況。身體不好，不要逼着他們來加班。”
很多小公司學習華威的狼性文化，基本都失敗了。
華威爲給狼喫飽（等價的報酬），而小企業很多就是告訴你爲了夢想（不給錢，光畫大餅）。
而沐陽跟這些小企業不一樣，星海集團不搞什麼狼性文化，並不是說他不認可這種文化，而是星海集團目前不適合搞那套。
根據自己公司情況，制定適合的企業文化更爲合理一些，不需要照抄別人的。
各生產主管，聽到老闆說要加班，就有些緊迫感了。
還好，有加班費，而且還是雙倍的，那幫工人要瘋狂了。
去年的時候，晚上加班都是二三十塊錢一晚，週末加班按照正常工資，只有節假日纔有雙倍，工人都很樂意加班，因爲本地很多工廠，有加班費的很少，就算是有加班費，給的錢也少。
公司節假日福利本來就很不錯，員工對老闆是很敬佩的。
沐陽停頓了下，讓大家消化，然後接着說，
“第二，新的一年，我們要明確新目標，圍繞目標抓計劃，盯進度，落實到位。
今年的手持激光焊銷售目標是三萬五千臺，配套工作臺要完成一萬五千臺，機器人激光焊完成五百臺。
這裏就說到一個問題，我們的倉庫容量不足，也幸好出貨快。
第二個問題，一線工人嚴重不足，五月份之前，集團總人數可能達到一千人，宿舍也不夠用，人事部招人時，如果員工願意外住，公司可以按照之前的規則給予補貼房租。”
沐陽看到人事主管賴春琴舉手，示意讓她說。
“董事長，現在房租漲得有些厲害，我們公司宿舍只能安排五百名員工，要不要安排雙人合住？可以多安排幾百名工人。”
沐陽揮了下：“之前已經安排的就不要動了，也不要再插人進去，突然加人合租，換作是你也不會高興。
剩餘的空房，夫妻優先住，我們去年房租補貼是400塊，今年漲到500吧。
但不一定能找到房子，你們人事部就要想辦法解決了，可以在附近小區租套房安排，多花點錢也沒事，不用太計較這點，生產纔是關鍵。
公司在搶市場，多生產一臺手持激光焊設備，上百人的房租費都出來了。
儘量給補貼，員工自己找房解決，你們人事部也少一些工作量。”
賴春琴點頭：“好的，那我明白如何做了。”
大家都知道公司訂單爆滿，忙都忙不過來，爲這件事感到喜悅，公司業績越好，他們獎金就越多，這是董事長一貫的脾性。
剛剛結束的春節，他們能拿3-4個月工資的年終獎，過了一個好年，跟親朋好友談薪水時也有面子。
過年時，總有鄰居或親戚問你“在哪工作，薪水怎麼樣？”
收假了，大家一聽老闆的語氣，可不敢懶散，老闆太喜歡下車間巡邏了，而且一眼就看出來哪裏有問題，沒話反駁。
有些車間主管還暗地裏祈叮豪祥洠愣嘣趯W校裏待着吧，車間太髒了，您太金貴了，少下車間。
接下來，沐陽接着說：“集團上半年，第一個研發重點工作是1500W和2000W激光器；
第二是二保焊機。
銷售部就要注意一下老客戶對二保焊機的需求情況，我估計今年五六月份就能出樣機。
這個項目歸星海焊接有限公司，但目前集團規模尚小，還沒有細化各子公司，各位按照當前職位負責自己崗位的工作。”
集團剛成立不久，各子公司缺總經理、副總等職位，等規模上來了，肯定增加這些職位。
就比如周晨，如果子公司細化之後，他是上升到集團副總裁呢，還是分到某個子公司擔任總經理，或者某個子公司的副總，這都是目前公司所有中高層都擔憂又期待的。
集團擴張很快，這些中高層的職位肯定會有大變化，總有一天會這麼幹，短則兩三個月，長則一年，只是董事長沒有透露出一點計劃，大家都憋着一股勁幹活，未來幾個月一定要好好表現。
突然間，沐陽轉移話題，鄭重地說：“我聽到一些風聲，不少員工在討論奈雪上市，關注星海會不會也上市。”
第195章 股權激勵問題
星海是否要上市的事，不僅僅是普通員工，中高層也私下討論，只是沒有人敢問老闆。
上市涉及利益分配，問老闆豈不是表示想要期權嘛。
員工們知道老闆還有一家公司準備上市當中，目前估值應該有一百億元了，畢竟年會時兩家公司都一起開。開年會的時候，老闆表示過，如果奈雪能夠上市成功，奈雪員工可以拿到股權激勵或其它獎勵。
星海和奈雪都是老闆的公司，應該不會區別對待員工吧。
這就像他的兩個孩子一樣，肯定會一碗水端平。
現在，老闆親自提了現來，大家都豎起耳朵，盯着老闆那鋥亮的雙眸，看到如何說。
沐陽注意到大家熾熱的目光，感覺想把自己一層層地剝光。
笑了下，然後很快收斂笑容，鄭重地說：“我可以明確、鄭重地跟大家說，星海不會上市。
但是，明年這個時候，集團會執行股權激勵制度，只要努力工作、爲公司作出貢獻的員工都有機會獲得相應的股權激勵。
當員工離開公司後，就會收回股權激勵；
在職時，才能夠享受當年的利潤分紅。
我說的這件事，目前還沒有具體的方案，還有一年時間，希望大家先把眼前的工作做好。”
股權激勵不需要把自己股份分出去，員工拿到相應數量的股權激勵，當年就獲得相應的分紅，當離職後，這份股權激勵就會被公司無條件收回。
這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以“利益共享”爲基礎的企業文化。
沐陽用股權激勵這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益緊緊地綁在一起，使員工能夠積極、自覺地努力實現企業的共同目標，同時，這方法也最大限度地降低監督成本。
這也是激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前大多公司最常用的激勵員工的方法之一。
沐陽不表態，等奈雪上市後，集團裏會越來越多員工討論星海上市的事，原本沒有的事也會鬧成真的。
公司上市，一般都會獎勵公司中高層和核心骨幹期權或其它獎勵。
到時候一旦星海公司不上市，或者拿不到期權獎勵，有些人就會很失落，因爲之前給的期望值太高了。
所以，現在必須就打破這種謠言。
沐陽不會給員工股份，但會給股權激勵分紅，其實就是加大獎勵年終獎。
直接給年終獎的模式太無趣，而股權激勵就像是一種升級模式，激勵員工不斷地努力，想獲取更多份額的股權激勵，把企業當作自己的家。
星海集團未來會出現越來越多的高技術，如果沒有股權激勵，個別員工抵住不了競爭對手或外部的誘惑，極有可能泄露公司機密。
而有了股權激勵，離開星海的代價就大了許多。
沐陽剛說完，所有參會人員都非常地激動，像打了雞血似的。
很多人從來沒有想過什麼期權，因爲一般公司老闆不會輕易轉讓股份。
沐陽本來想說工資的事，但最後還是沒說。
現在物價漲得飛快，員工的工資肯定要漲一漲。
但漲多少纔算合理，需要和人事商量一下，同時讓財務計算一下增加的成本。
公司的中高層和普通員工，當他們工作能力和經驗上升後，也會評價自己的薪酬，也會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司職位進行相比，只有當認爲比較公平時，纔會努力，激勵機制纔會持續有效。
沐陽提薪水，不是因爲公司效益好了就一股腦子隨意提，那萬一效益不好呢，如何降？
不要一下子提太快，每年都有上漲就行，高出員工人期望值。
每個人要漲多少，是根據每個員工的情況來制定的，而不是一個固定百分比或數額。
有的員工剛入職，當然不適合漲工資；
初入工作的員工，工作經驗在迅速上漲，他們的工資漲幅肯定是最大的。
而像一些工作多年的員工，他們的工資有可能不動，或者微漲。