作者：520农民
“谢谢姐姐推荐，我也没兴趣。”宋雪露落落大方回答。
“……”
汪鸥无语了，算了，不聊了。
下午三点多钟，飞机降落在H城。
走出飞机时，汪鸥重新戴上墨镜，她的女助理从经济舱跟上来，帮她提东西。
汪鸥看着走在前面的沐阳和宋雪露，猜测这对情侣可能是来H城玩，她听沐阳的口音能猜出来他也是绿城人，估测两人家庭经济条件不错，所以才坐得起头等舱，也对进演艺圈没兴趣。
走出机场后，看到沐阳和宋雪露竟然坐上一辆劳斯莱斯！
突然间，汪鸥被惊讶得站在原地发呆，直到女助理提醒她后才回过神来。
“鸥姐，你认识那两个人呀？真看不出来，劳斯莱斯耶，看来是超级富二代。”
汪鸥尴尬笑了笑：“不认识，只是坐同排而已，人家也不认识我，你说我戴着墨镜尴尬不。”
“那不一样，你还是有很大人气的。也只有明星，才会佩戴墨镜，这也是一种身份的象征。”女助理看了眼周围，的确有不少人看汪鸥。
但更多的，而是关注路边的劳斯莱斯。
劳斯莱斯很快离去，女助理和汪鸥也坐上客户派来的车子。
……
沐阳回到H城的别墅家，家里就他和宋雪露两个人，他发觉偌大的房子有些冷静，突然感觉怅惘若失。
这种感觉，每次离开老家时，都会有这种感觉。
也许是舍不得离开老家吧。
放下行李后，沐阳发觉家里人少也有人少的好处，真的好多天没有运动了，如今可以自由地发挥他的特长，宋雪露也可以肆无忌惮地呐喊。
抱上宋雪露，走进浴缸，开始大战。
一会后，别墅很多地点成为他们两人的战场。
第194章 紧迫的新一年
初九，星海集团正式上班。
折腾了一晚上的沐阳，哪怕再苦再累，今早也要爬起床，今天肯定要到公司一趟。
漱口刷牙后，看着依然睡得很香的宋雪露，看起昨天晚上，真被他折腾得疲惫不堪。
都说只有累死的牛，没有耕坏的田。
但沐阳昨晚就像是一台永动机，不断地勇往直前。
低头亲了下她脸蛋，然后离开卧室，下楼梯，
开年，不管是哪个公司，老板都会要跟各中高层开个碰头会，各部门也是如此。
收假后，很多员工会把放假前的遗留工作给忘记了，如果上级不提醒，这些员工要回到正常工作状态，至少要一周时间，这个时间段里，他们肯定是划水划到下班时间。
有的办公室员工，上班看手机，可以看一天，领导过来假装认真工作，领导走后继续看，就是不想干活。
沐阳作为过来人，太清楚基层员工的工作心态。
上班第一天，沐阳不盯员工工作状态，他不想压得太紧了，上午时候，中高层也会来跟他拜年。
办公室外，几个中高层领导站在走廊里，等里面的同事出来，轮完一个再进一个，也有两三个人一起进去。
沐阳跟公司各中高层问候，过年过得怎么样，都是这些千年不变的老话题，然后鼓励他们工作。
第二天。
沐阳就让人事部赖春琴通知早上十点钟开会，参与人员包括集团中高层领导和车间主管。
此时才早上八点半，他先去巡逻各办公室和车间，员工看到他，也会收心一点。
早上九点钟五十分时，公司大会议室里，集团中高层领导和车间主管都到齐了，老板还没到时，他们就三三两两聊些过年的话题。
快到十点钟时，大家找位置坐好。
刚好卡在十点钟，沐阳走进会议室，会议室很快安静下来了。
扫视了下众人，坐下后，满脸和悦地说：
“过去一年，大家辛苦了，公司才能有当前的成绩。
今年，大家可能还会更加辛苦。
话说机遇蕴含精彩，创新成就伟业，2010年是我们星海谱写华章关键的一年。
首先要从春节假期的休息状态中恢复过来，尽快调整心态，正常工作运行，我们手持激光焊产能不足，同志们要上好发条，加足马力，该加班的加班，给员工提供免费晚餐、夜宵和水果，非节假日加班费按照双倍来，但也要给员工足够休息的时间，晚上九点半必须强制下班。
其他生产部门比较闲的，调到激光生产中来。
各生产主管，一定要跟员工做好思想工作，也要注意员工身体状况。身体不好，不要逼着他们来加班。”
很多小公司学习华威的狼性文化，基本都失败了。
华威为给狼吃饱（等价的报酬），而小企业很多就是告诉你为了梦想（不给钱，光画大饼）。
而沐阳跟这些小企业不一样，星海集团不搞什么狼性文化，并不是说他不认可这种文化，而是星海集团目前不适合搞那套。
根据自己公司情况，制定适合的企业文化更为合理一些，不需要照抄别人的。
各生产主管，听到老板说要加班，就有些紧迫感了。
还好，有加班费，而且还是双倍的，那帮工人要疯狂了。
去年的时候，晚上加班都是二三十块钱一晚，周末加班按照正常工资，只有节假日才有双倍，工人都很乐意加班，因为本地很多工厂，有加班费的很少，就算是有加班费，给的钱也少。
公司节假日福利本来就很不错，员工对老板是很敬佩的。
沐阳停顿了下，让大家消化，然后接着说，
“第二，新的一年，我们要明确新目标，围绕目标抓计划，盯进度，落实到位。
今年的手持激光焊销售目标是三万五千台，配套工作台要完成一万五千台，机器人激光焊完成五百台。
这里就说到一个问题，我们的仓库容量不足，也幸好出货快。
第二个问题，一线工人严重不足，五月份之前，集团总人数可能达到一千人，宿舍也不够用，人事部招人时，如果员工愿意外住，公司可以按照之前的规则给予补贴房租。”
沐阳看到人事主管赖春琴举手，示意让她说。
“董事长，现在房租涨得有些厉害，我们公司宿舍只能安排五百名员工，要不要安排双人合住？可以多安排几百名工人。”
沐阳挥了下：“之前已经安排的就不要动了，也不要再插人进去，突然加人合租，换作是你也不会高兴。
剩余的空房，夫妻优先住，我们去年房租补贴是400块，今年涨到500吧。
但不一定能找到房子，你们人事部就要想办法解决了，可以在附近小区租套房安排，多花点钱也没事，不用太计较这点，生产才是关键。
公司在抢市场，多生产一台手持激光焊设备，上百人的房租费都出来了。
尽量给补贴，员工自己找房解决，你们人事部也少一些工作量。”
赖春琴点头：“好的，那我明白如何做了。”
大家都知道公司订单爆满，忙都忙不过来，为这件事感到喜悦，公司业绩越好，他们奖金就越多，这是董事长一贯的脾性。
刚刚结束的春节，他们能拿3-4个月工资的年终奖，过了一个好年，跟亲朋好友谈薪水时也有面子。
过年时，总有邻居或亲戚问你“在哪工作，薪水怎么样？”
收假了，大家一听老板的语气，可不敢懒散，老板太喜欢下车间巡逻了，而且一眼就看出来哪里有问题，没话反驳。
有些车间主管还暗地里祈祷：老板，你多在学校里待着吧，车间太脏了，您太金贵了，少下车间。
接下来，沐阳接着说：“集团上半年，第一个研发重点工作是1500W和2000W激光器；
第二是二保焊机。
销售部就要注意一下老客户对二保焊机的需求情况，我估计今年五六月份就能出样机。
这个项目归星海焊接有限公司，但目前集团规模尚小，还没有细化各子公司，各位按照当前职位负责自己岗位的工作。”
集团刚成立不久，各子公司缺总经理、副总等职位，等规模上来了，肯定增加这些职位。
就比如周晨，如果子公司细化之后，他是上升到集团副总裁呢，还是分到某个子公司担任总经理，或者某个子公司的副总，这都是目前公司所有中高层都担忧又期待的。
集团扩张很快，这些中高层的职位肯定会有大变化，总有一天会这么干，短则两三个月，长则一年，只是董事长没有透露出一点计划，大家都憋着一股劲干活，未来几个月一定要好好表现。
突然间，沐阳转移话题，郑重地说：“我听到一些风声，不少员工在讨论奈雪上市，关注星海会不会也上市。”
第195章 股权激励问题
星海是否要上市的事，不仅仅是普通员工，中高层也私下讨论，只是没有人敢问老板。
上市涉及利益分配，问老板岂不是表示想要期权嘛。
员工们知道老板还有一家公司准备上市当中，目前估值应该有一百亿元了，毕竟年会时两家公司都一起开。开年会的时候，老板表示过，如果奈雪能够上市成功，奈雪员工可以拿到股权激励或其它奖励。
星海和奈雪都是老板的公司，应该不会区别对待员工吧。
这就像他的两个孩子一样，肯定会一碗水端平。
现在，老板亲自提了现来，大家都竖起耳朵，盯着老板那锃亮的双眸，看到如何说。
沐阳注意到大家炽热的目光，感觉想把自己一层层地剥光。
笑了下，然后很快收敛笑容，郑重地说：“我可以明确、郑重地跟大家说，星海不会上市。
但是，明年这个时候，集团会执行股权激励制度，只要努力工作、为公司作出贡献的员工都有机会获得相应的股权激励。
当员工离开公司后，就会收回股权激励；
在职时，才能够享受当年的利润分红。
我说的这件事，目前还没有具体的方案，还有一年时间，希望大家先把眼前的工作做好。”
股权激励不需要把自己股份分出去，员工拿到相应数量的股权激励，当年就获得相应的分红，当离职后，这份股权激励就会被公司无条件收回。
这种福利作用还有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。
沐阳用股权激励这个纽带将被激励者的利益与企业的利益紧紧地绑在一起，使员工能够积极、自觉地努力实现企业的共同目标，同时，这方法也最大限度地降低监督成本。
这也是激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前大多公司最常用的激励员工的方法之一。
沐阳不表态，等奈雪上市后，集团里会越来越多员工讨论星海上市的事，原本没有的事也会闹成真的。
公司上市，一般都会奖励公司中高层和核心骨干期权或其它奖励。
到时候一旦星海公司不上市，或者拿不到期权奖励，有些人就会很失落，因为之前给的期望值太高了。
所以，现在必须就打破这种谣言。
沐阳不会给员工股份，但会给股权激励分红，其实就是加大奖励年终奖。
直接给年终奖的模式太无趣，而股权激励就像是一种升级模式，激励员工不断地努力，想获取更多份额的股权激励，把企业当作自己的家。
星海集团未来会出现越来越多的高技术，如果没有股权激励，个别员工抵住不了竞争对手或外部的诱惑，极有可能泄露公司机密。
而有了股权激励，离开星海的代价就大了许多。
沐阳刚说完，所有参会人员都非常地激动，像打了鸡血似的。
很多人从来没有想过什么期权，因为一般公司老板不会轻易转让股份。
沐阳本来想说工资的事，但最后还是没说。
现在物价涨得飞快，员工的工资肯定要涨一涨。
但涨多少才算合理，需要和人事商量一下，同时让财务计算一下增加的成本。
公司的中高层和普通员工，当他们工作能力和经验上升后，也会评价自己的薪酬，也会与其他规模相似、地位相当、区域相同的公司职位进行相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。
沐阳提薪水，不是因为公司效益好了就一股脑子随意提，那万一效益不好呢，如何降？
不要一下子提太快，每年都有上涨就行，高出员工人期望值。
每个人要涨多少，是根据每个员工的情况来制定的，而不是一个固定百分比或数额。
有的员工刚入职，当然不适合涨工资；
初入工作的员工，工作经验在迅速上涨，他们的工资涨幅肯定是最大的。
而像一些工作多年的员工，他们的工资有可能不动，或者微涨。